案例一:
某石材公司与刘某确认劳动关系纠纷案
—用人单位应就解除劳动关系承担举证责任
【简要案情】
劳动者张某自2018年2月开始在某石材公司上班。2019年7月14日,张某驾驶二轮电动车发生交通事故,经抢救无效于当日死亡。张某之妻提起仲裁,请求确认张某与石材公司之间自2018年2月至2019年7月14日期间存在劳动关系。该石材公司辩称,2019年1月之前是与张某存在劳动关系,但2019年1月之后,公司经营状况不好,订单很少,与张某之间系临时用工关系,张某同时在其他三家石材公司上班。仲裁委没有采纳该石材公司的意见,裁决张某与该石材公司之间自2018年2月至2019年7月14日期间存在劳动关系。该石材公司不服提起诉讼,法院查明,双方对2018年2月至2019年1月期间存在劳动关系没有争议,2019年1月之后,张某曾在其他三家石材公司上过班,但2019年7月14日上午仍在本案某石材公司上班至11时。法院认为,该石材公司作为用人单位主张与张某的劳动关系已于2019年1月解除,应承担举证责任。在本案中,该石材公司未能提交双方劳动关系解除或终止的证据,法院最终判决双方劳动关系一直持续至张某发生交通事故死亡之日即2019年7月14日。
【典型意义】
对于用人单位来说,自用工之日即与劳动者之间建立劳动关系,劳动者即依《中华人民共和国劳动法》等有关法律规定,享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。与劳动者解除劳动关系是用人单位应严格遵守法定程序,因经营状况发生变化等原因,用人单位需要解除与劳动者的劳动关系时,要尽量与劳动者协商一致并签订书面协议,或者依照法律规定进行单方解除。随意解除与劳动者的劳动关系,损害劳动者应享有的权利,这是法律所禁止的。当双方发生解除劳动合同方面的争议时,用人单位若主张已解除劳动关系,应承担举证责任。该案中,用人单位没有提交出按规定程序解除劳动关系的证据,最终败诉。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》第二十四条,经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。
案例二:
郑某与某科技公司劳动合同纠纷案
—劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以单方解除劳动关系并不支付经济补偿金或赔偿金
【简要案情】
郑某于2014年起受聘到某科技公司任职经理,双方未签订劳动合同。2019年11月,郑某与公司之间产生矛盾,私自将公司两名技术人员的电脑主机搬离公司,该公司报警,几天后郑某才将电脑主机送回公司。公司据此单方解除了与郑某的劳动关系。郑某申请仲裁,又不服裁决起诉到法院,请求确认公司违法解除并支付其经济补偿金和赔偿金。法院根据上述查明的事实,认定公司单方解除与郑某的劳动关系符合法律规定,驳回了郑某要求公司支付经济补偿金和赔偿金的诉讼请求。
【典型意义】
日常生活中,较易引起劳动纠纷的主要是单方解除劳动合同。实践中,用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为常见。用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定。劳动者和用人单位的权利义务是相互的。劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。同时,劳动者应当完成用人单位安排的劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全规程,遵守劳动纪律和职业道德。在本案中,用人单位为科技公司,其技术人员电脑中存有公司重要技术资料,劳动者利用职务便利擅自将公司技术人员电脑搬离公司,极有可能遗失或泄露公司的重要资料。即使双方没有书面约定,劳动者也应当承担严重违反劳动纪律的法律后果。公司与存在这种行为劳动者解除劳动关系,是正当行使自己的权利。此种情况下公司单方解除劳动合同,属于法律规定的合法解除,依法不应承担经济补偿金或赔偿金。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》第二十五条,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
第二十八条,用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
案例三:
张某与青岛某纺织公司确认劳动关系一案
—股东内部关于债务负担的协议不得对抗劳动者
【简要案情】
张某与青岛某纺织公司存在劳动关系。青岛某纺织公司由刘某、李某、王某三人合伙成立,各占三分之一股份,公司因经营不善而停业。2019年,三股东达成一致协议,约定由三名股东各支付所欠工人工资的三分之一,现刘某和李某已各支付原告等职工三分之一的工资。其中,欠职工张某两个月工资共计两千余元未发放,张某起诉到法院,要求公司支付拖欠工资。青岛某纺织公司抗辩称应由股东王某支付。法院认定公司抗辩理由不符合法律规定,不予采纳,并最终判令公司支付拖欠张某的工资。
【典型意义】
用人单位应当按约定及时、足额向劳动者支付工人工资,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实践中,用人单位经常会以公司经营困难、股东对于债务负担的决议等理由拒绝、拖延支付工人工资。但公司股东决议等均是股东间对于公司债务的内部约定,不得对抗善意第三人,更不得据此拒付劳动者工资。本案中,张某系与青岛某纺织公司之间构成劳动关系,张某的工资应由青岛某纺织公司支付。青岛某纺织公司三名股东对于所欠工人工资如何负担的约定,属于其内部约定,不能对抗善意第三人即本案张某。因此,对于青岛某纺织公司的相关抗辩理由,法院不予采纳。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
案例四:
裴某与青岛某酒店有限公司经济补偿金一案
—非全日制用工关系终止后,用人单位无需支付经济补偿
【简要案情】
2016年7月4日,裴某与青岛某酒店有限公司签订了非全日制劳动合同,先后从事维修电工、保安工作。2018年3月12日,裴某以个人原因向青岛某酒店有限公司书面申请辞职并离职。其后,裴某起诉到法院,要求确认与酒店存在全日制劳动关系,并要求酒店支付赔偿金。青岛某酒店有限公司抗辩称双方已签订《非全日制劳动合同》,且已经足额发放裴某的工资,裴某要求酒店支付赔偿金无事实及法律依据,请求驳回原告的诉讼请求。法院经审查认为,裴某与酒店签订的非全日制劳动合同证明了双方存在非全日制劳动关系;酒店提交的工资发放、取款明细及取款凭证,证明了每月工资发放两次,每次发放不超过15天。以上证明双方用工形式符合非全日制用工的特征。法院最终驳回了裴某的诉讼请求。
【典型意义】
非全日制用工是世界各国推广灵活就业的一种重要形式,近年来在我国发展迅速,这一用工形式适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要。酒店、医院、物业等服务行业临时用工时会与劳动者签订非全日制劳动合同。非全日制用工,必须具有以下三个特征:
1、以小时计酬为主,但不限于以小时计酬。
2、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。
3、每周工作时间累计不超过24小时。
同时,非全日制用工不得约定试用期,计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准,且劳动报酬的计算支付周期最长不得超过15日。
符合以上条件的用工关系即为非全日制用工。
非全日制用工的双方当事人,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十八条规定:非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工方式。
第七十二条规定:非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
案例五:
某食品公司诉刘某经济补偿金纠纷案
—劳动者以“工资太低不给涨”辞职主张经济补偿金被驳回
【简要案情】
刘某2013年1月到某食品公司工作。2019年3月10日,刘某以“工资太低不给涨”为由辞职,双方劳动关系解除。2019年6月3日,刘某向仲裁委提起仲裁,请求某食品公司支付经济补偿金。仲裁委裁决支持了刘某的请求。某食品公司不服,诉至法院。法院经审理认为,刘某自认其是以“工资太低不给涨”为由辞职,其要求某食品公司支付经济补偿金不符合劳动合同法的规定,故判决某食品公司不支付刘某经济补偿金。
【典型意义】
根据法律规定,劳动者如果认为工资太低,可以与用人单位进行协商,协商不成,可以向工会或劳动行政部门反映。劳动者主张经济补偿金,必须符合劳动合同法第三十八条的规定,否则可能承担败诉风险。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。